Dernière mise à jour le 15 avril 2026 at 21:19
Les employés médiocres et incompétents sont incroyablement toxiques autant pour la santé de l’entreprise dans son ensemble que pour le département ou l’équipe qui va l’accueillir.
Avant d’aller plus loin, il est à noter que le but de cet article n’est pas de passer en revue toutes les techniques permettant d’identifier les mauvais candidats pour une entreprise, ni comment se séparer d’un tel candidat.
Cet article de plus de 2’400 mots et presque 10 pages en grand format A4 a le mérite de remettre un peu de bon sens dans quelques pratiques qui se généralisent. En effet, il arrive très souvent qu’une mauvaise application des techniques de “sélection et recrutement des talents” ont l’effet contraire, grâce à un processus dont le seul but semble l’élimination des bons candidats.
Table des matières
Les risques d’un mauvais recrutement
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Pourquoi il est important de trouver les bons candidats
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Les risques stratégiques et opérationnels avec un employé médiocre
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Voici le détails des 3 points ci-avant.
1 – Le CV à zéro erreur de frappe ne permet pas de détecter les candidats médiocres
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3 – Une expérience dite “idéale” ne permet pas d’identifier les candidats médiocres
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Comment identifier les candidats de qualité ?
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Les pistes concrètes pour une meilleure approche de sélection
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Conclusion
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Plus de 25 ans expérience active et ininterrompue sur le terrain, dans plusieurs secteurs fonctionnels d’une entreprise: marketing et ventes, informatique, gestion financière, organisation équipes, formation et leadership, production et direction industrielle, achats, direction projets et programmes.
Actuellement, j’interviens comme expert opérationnel dans le cadre des missions stratégiques complexes, comme par exemple le redressement des entreprises et projets en difficulté.
• lancement nouvelles opérations commerciales
• redressement d’entreprises, projets et départements en difficulté
• définition de la stratégie de croissance et l’implémentation pratique
• gestion de la performance globale de l’entreprise
• stratégies de sortie / sortie de l’investissement.
J’assiste des start-up, PME et ETI de taille moyenne, ainsi que divers groupes multinationales (Fortune 500). Mon expérience couvre les entreprises Suisses locales et internationales qui sont actives dans le milieu de services B2B2C, ainsi que celles actives dans la fabrication industrielle et la distribution des produits de grande consommation (FMCG, CPG, foodservice).
Mon credo: rationaliser et simplifier à tous les niveaux.
Je suis demandée à intervenir en tant que directeur stratégique consultatif pour les transformations des entreprises ou en assumant un rôle intérimaire (CEO Ad Interim – Directeur Intérim Marketing CMO – Directeur Interim IT/CTO – Directeur Interim Opérations COO – Directeur PMO gestion de projets) au niveau de l’implémentation pratique sur le terrain.
En fonction des missions et de manière ponctuelle, j’interviens également comme consultant spécialisé en stratégie marketing mix tout canal, le marketing digital, ainsi que le marketing social médias.